當(dāng)所有媒體都在熱火朝天的討論傳統(tǒng)行業(yè)如何被互聯(lián)網(wǎng)顛覆，我們有理由相信，招聘行業(yè)是下一個(gè)�；ヂ�(lián)網(wǎng)的本質(zhì)是消滅中間環(huán)節(jié)，匹配兩方，一邊是海量的供給，**匹配另外一邊海量的需求，所以電商讓天下沒有難做的生意。從國內(nèi)外創(chuàng)新企業(yè)的實(shí)踐可以看到，借助互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，尤其是移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的便捷，能實(shí)現(xiàn)人肉式的候選人主動(dòng)搜索、建立人才池塘，更精準(zhǔn)的匹配雇主和候選人，將能實(shí)現(xiàn)讓天下沒有難招聘的人才，沒有難找的工作。
1. 人人都是小獵手—人才推薦
招聘模式的演進(jìn)，目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)招聘成本的降低，并且**了解候選人，以選到最合適的人，因此模式從傳統(tǒng)的釣魚模式（短線，一次性），演變?yōu)轲B(yǎng)魚模式（長線），提前把潛在候選人引入到魚塘，用CRM的方式維系、篩選和管理，最終實(shí)現(xiàn)人才的未需先求、即需即求。
但是招聘部門是一個(gè)重短期績效為主的部門，因此相對(duì)長期的人才關(guān)系管理應(yīng)該和短期的人才招聘結(jié)合在一起，這**的結(jié)合點(diǎn)就是人才推薦，在很多大型企業(yè)，員工推薦已成為招聘的最主要渠道，每個(gè)員工變身為小獵手。以騰訊、百度這樣的互聯(lián)網(wǎng)公司為例，有超過40%的招聘來源于員工推薦。人才推薦的核心在于讓了解公司的人，推薦適合公司的人，Jobvite、Zao等企業(yè)都是這一類公司的代表，國內(nèi)也有人人獵頭這樣的創(chuàng)新，但人人獵頭采用大眾推薦，隨便一個(gè)人都可以推薦一個(gè)候選人給他根本不了解的公司，質(zhì)量很難保證；而且人人獵頭的客戶也以中低端企業(yè)為主，對(duì)后續(xù)人的吸引力有限。
2. 人肉搜索的招聘版—人才搜索
被動(dòng)求職者是招聘市場上最搶手的一批人，隨著社交網(wǎng)絡(luò)的興起，每個(gè)潛在后續(xù)人在網(wǎng)上的痕跡越來越多，借助數(shù)據(jù)爬取主動(dòng)挖掘社交媒體和行業(yè)垂直網(wǎng)站，便成為簡單而直接的辦法。
我和很多HR交流，他們都鄙夷大數(shù)據(jù)僅僅是個(gè)概念。然而在全球創(chuàng)新的中心硅谷，大數(shù)據(jù)在招聘的應(yīng)用，卻實(shí)實(shí)在在的發(fā)生，Gild、 Dice、HiringSolved是這一類企業(yè)的代表，他們主要搜索的對(duì)象以技術(shù)類人才為主，這個(gè)與硅谷重視技術(shù)人才招聘，且編程等Hard Skills可衡量有關(guān)系。Gild的核心團(tuán)隊(duì)由一群科學(xué)家和**程序員組成，他們從Github、Google Code等平臺(tái)爬取、分析每個(gè)Profile的行為和語言，評(píng)價(jià)各個(gè)語言和技能的實(shí)力，讓簡歷不再重復(fù)。
3. 簡歷已死–人才的預(yù)篩選（Pre-Assessment）
我們經(jīng)常講，面試官60%的時(shí)間浪費(fèi)在根本不適合的候選人上，譬如10個(gè)候選人來面試，6個(gè)候選人見**眼就不想聊了，但出于尊重還得繼續(xù)。這是因?yàn)槲覀兛亢Y簡歷來邀約面試，而簡歷很難展現(xiàn)候選人實(shí)力，超過70%以上的簡歷甚至有吹噓的成分，因此很多專業(yè)媒體都在討論Resume isdead.
美國由于人力成本很高，非常注重效率的提升，出現(xiàn)了Interviewstreet、HireArt這樣的平臺(tái)，幫助面試官在邀約候選人前，讓他們?cè)诰�完成一套技術(shù)挑戰(zhàn)，或者與職位相關(guān)的任務(wù)，HireArt是Y-Combinator孵化的企業(yè)，發(fā)展迅速，不到一年已有eBay、思科、Airbnb等客戶。
預(yù)篩選相當(dāng)于簡歷的加強(qiáng)版，能幫助企業(yè)在面試前挑出更適合崗位的候選人。
下一步，來看看國內(nèi)招聘行業(yè)創(chuàng)新的爆發(fā)點(diǎn)：一個(gè)引入，一個(gè)消滅，三大神器
1. 引入大數(shù)據(jù)，幫助中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)按結(jié)果付費(fèi)的招聘模式
真正最難招聘的還是中小企業(yè)，沒有雇主品牌，沒有招聘經(jīng)費(fèi)，更沒有土豪的薪酬，中小企業(yè)的特點(diǎn)在于只愿意為結(jié)果買單，而不是效率，因此如何快速、直接的找到候選人，尤其是被動(dòng)求職者是關(guān)鍵。前面提到的國外大數(shù)據(jù)主動(dòng)搜索挖掘候選人的模式，在中國一定是有市場的，只是需要先從一個(gè)細(xì)分行業(yè)切入，逐漸積累數(shù)據(jù)、完善算法。被雅虎收購的智拓，都是這方面的代表。
2. 消滅中間環(huán)節(jié)，直接對(duì)接用人部門和求職者
HR在招聘過程中，承擔(dān)的角色只是媒介，發(fā)起招聘需求和決定最終候選人的都是用人部門。未來的招聘工具應(yīng)直接為求職者和實(shí)際用人的人直接提供服務(wù)，互聯(lián)網(wǎng)使得招聘更加扁平化。在這個(gè)大潮下，HR只能和業(yè)務(wù)部門走得更近，只有真正懂業(yè)務(wù)的招聘官才能生存，這也是HRBP越來越在大企業(yè)中擁有話語權(quán)的原因。內(nèi)推網(wǎng)就是實(shí)現(xiàn)這種模式的代表，各個(gè)公司的用人部門，都可在驗(yàn)證了企業(yè)郵箱后，發(fā)布招聘職位，直接收取簡歷，減少不必要的中間環(huán)節(jié)，**化提升效率。
3. 人才預(yù)篩選、人脈推薦和移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)化，是提升招聘效率的三大神器
首先，IT類和金融類人才是國內(nèi)企業(yè)招聘的難點(diǎn)，HR往往不懂業(yè)務(wù)，無法幫部門篩選合適的人才，借助Pre-Assessment的方式，可在發(fā)布招聘啟示的同時(shí)公布崗位對(duì)應(yīng)技能的任務(wù)，甚至有趣、有懸賞的挑戰(zhàn)，幫助雇主篩選和吸引高質(zhì)量的后續(xù)人。國內(nèi)企業(yè)中，一問一答是這方面的代表，其借助各類技能和語言的隨機(jī)題庫和在線編程，幫助騰訊、搜狗、大眾點(diǎn)評(píng)、**世界等創(chuàng)新的互聯(lián)網(wǎng)公司以游戲化的形式選拔技術(shù)人才。
其次，移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)化不應(yīng)該是O2O，應(yīng)該是OAO(Online and Offline)，Mobile和PC不再分開，不再區(qū)分線上、線下，隨時(shí)隨地尋 ，隨時(shí)隨地招聘。因此不用刻意的突出移動(dòng)端招聘，或者微信招聘等，因?yàn)檎衅缸匀坏娜谌肽闵钪械拿繒r(shí)每刻了。
4. 招聘平臺(tái)會(huì)進(jìn)一步垂直細(xì)分化
像拉勾、內(nèi)推這樣鎖定互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)招聘，站酷鎖定設(shè)計(jì)師招聘的垂直模式會(huì)越來越多，甚至是在招聘模式上的顛覆，硅谷有個(gè)程序員拍賣的網(wǎng)站，就是非常適合鎖定一波最牛的的被動(dòng)求職者這四個(gè)方面是相互交融的，譬如移動(dòng)端的招聘可以借助微信等好友關(guān)系推薦候選人，通過大數(shù)據(jù)挖掘好友關(guān)系中適合這個(gè)職位的，并且通過移動(dòng)端實(shí)現(xiàn)Pre-Assessment，對(duì)于候選人的體驗(yàn)也是**的。
**，互聯(lián)網(wǎng)可以將人才供應(yīng)鏈的上下游打通，提升招聘的產(chǎn)業(yè)價(jià)值。
基于招聘平臺(tái)上用戶（企業(yè)+人才）行為的大數(shù)據(jù)，能實(shí)現(xiàn)如下幾點(diǎn)：
1. 上游打通在線教育——招聘平臺(tái)根據(jù)**門的雇主需求幫助人才補(bǔ)齊短板，或者基于教育平臺(tái)上的學(xué)生數(shù)據(jù)匹配雇主。
2. 中間層建立不同類型人才的垂直化社區(qū)，促進(jìn)人才間的知識(shí)分享、經(jīng)驗(yàn)交流，甚至雇主與潛在目標(biāo)人才的互動(dòng)，增強(qiáng)雇主影響力；
3. 下游打通人才發(fā)展——根據(jù)人才在企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況、績效表現(xiàn)再修正人才甄選的模型；
這三點(diǎn)已不是紙上談兵，以打通在線教育為例，全球**的開放課程教育平臺(tái)Coursera去年推出了一個(gè)匹配未來雇主和網(wǎng)站上的**學(xué)生的招聘服務(wù)，基于學(xué)生的興趣、技能和知識(shí)的匹配公司，從雇主收取費(fèi)用；而在整合下游打通人才發(fā)展方面，Google的People Analytic Group已有近10年將大數(shù)據(jù)重塑HR的嘗試，其中一個(gè)是基于員工個(gè)人信息、績效表現(xiàn)、團(tuán)隊(duì)情況、社交網(wǎng)絡(luò)行為等歷史數(shù)據(jù)，預(yù)測高績效員工，反過來調(diào)整招聘篩選標(biāo)準(zhǔn)。
讓我們期待，互聯(lián)網(wǎng)顛覆招聘行業(yè)，讓天下人才為你所用。
本文來自人力資源網(wǎng)企才e通
資訊來源：
818hr企才e通
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